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②人事管理（狭義） 狭義の人事管理は、従業員個人の管理をするもので、企業に必要な人材を確保し、維持運用するものです。
雇用管理がその中心です。
・要員計画 ・採用（新卒・中途採用・アルバイトなどの求人と選考）労務部門の役割人事・ ・配置・異動（定期、随時） ・考課（昇給、賞与、職能資格） ・昇進・昇格 ・人事情報管理 ・定着管理 ・休職・退職（定年、自己都合） ・解職（懲戒など） ③教育訓練・能力開発管理 採用した人を入社時から計画的に教育し、必要な能力を高め、企業の目標達成に役立てようとするものです。
・集合教育（階層別・専門別・課題別） ・組織開発（個人でなく、集団全体の能力向上を目指すもの） ・自己啓発（通信教育、資格取得の支援） ④組織管理 企業は多くの人の協働体です。
企業目的の達成に必要な仕事を効率的に編成して、従業員の力が十分に発揮できる仕組みをつくることが課題です。
組織は経営戦略を実行する手段ですから、戦略 24が変われば組織も変更されるものです。
・部や課などの機構編成 ・トップマネジメントの意思決定システム ・事業計画との適合性（事業部制・ＳＢＵ） ・組織の動態化（プロジェクトーチーム、ダスターフォースなど） ・職務分掌規程、権限規程 ⑤労務管理（狭義） 狭義の労務管理は、従業員の集団の管理で、労働条件に関するものと、労使関係に関するものがあります。
Ｏ労働条件に関するもの ・賃金・賞与・退職金・年金などの制度設計と運用 ・労働時間、休日・休暇（週休五日制、長期連続休暇、介護休暇など） ・勤務形態（交替勤務、交替休日制） ・福利厚生（社宅・寮、財産形成、持家制度、健康保険など） ・労働安全・衛生管理（安全教育・定期健康診断、メンタルヘルス）Ｏ労使関係に関するもの ・労使交渉（賃金改訂、賞与、時間短縮など） ・労働協約 一就業規則 ⑥職場の人事・労務管理 職場でラインの管理者や監督者が人事・労務部門のスタ。
フの支援を得て、部下個人の指導育成や職場集団のレベルア。
プを図るものです。
・Ｏ・Ｊ・Ｔ（Oｂｒａｉｎｉｎｇ＝上司による教育） ・職場モラール管理 ・個人と集団の目標管理 ・組織の活性化 人事・労務の仕事は以上のようなものです。
Ｑ５部門管理者の人事・労務に関する任務は？部門（ライン）管理者と人事・労務スタッフの役割の分担関係について教えて下さい。
「人事のことは、人事部門にまかせて、各部門はそれぞれの業務課題の達成に努力すればよい」という意見があります。
一方で、「部下個人のことや現場の実情については、部門の管理者がよく知っているのだから、人事考課や昇進は部門（ライン）の長に権限を委譲したほうがよい」という主張もあります。
人事・労務に関する任務について、部門管理者に大幅な権限と責務を持たせるべきだとする「ライン中心主義」と、専門性や公平性を重視して人事部に責任・権限を保留すべきであるとする「人事部中心主義」の二つの考え方があります。
では、部門管理者の人事・労務に関する役割にはどのようなものがあるのでしょうか。
整理してみると次のようになります。
①部門の人事労務方針を立案し、部門内に周知させる。
②部下の参加と協力を得て、部門の業務目標を設定する。
③業務目標を達成するために、部門内の業務を再編成し、組織化する。
④部下に一人ひとり仕事を割り当てる。
⑤部下の指導（Ｏ・Ｊ・Ｔなど）によって、部下の能力向上を図り、部下が業務目標を達成できるように動機づける。
また、人事部門主催の社内研修会などへ出席しやすい状況を作る。
⑥定期的に部門目標のフォローを行う。
⑦人事考課の際に、業績を評価し、部下を励ますとともに、部下の適性や能力開発の状況を把握して、今後に向けての育成計画を立てる。
⑧異動や昇進に関して、人事・労務スタッフに意見を述べ、部下の能力を伸ばす方策について相談する。
⑤採用活動や人事・労務制度の検討に関して、人事・労務スタッフに意見を述べ、協力する。
このように部門管理者にはいくつかの役割がありますが、とりわけ大切なのが、部門の業務課題の達成と部下の育成です。
従業員一人ひとりに仕事を割り当てたり、個人別の育成を行うのは部門管理者ですし、人事・労務制度を立案し、その実施に際して部門責任者に指導・助言・調整をするのは人事・労務スタッフです。
部門管理者と人事・労務スタッフの役割分担を明確にしながら、協力関係を維持していくことが肝要です。
どちらかが中心になるということでなく、従業員が各々の持てる力を発揮し、伸ばしていくには、それぞれの企業でどういう分担関係がもっとも望ましいか労務部門の役割人事・を考えなければなりません。
個性の尊重と個別指導が重視されている今日では、直接に従業員を指導し、業務目標に責任を負う部門管理者のウエートが増す傾向にあると思われます。
部門管理者と人事・労務スタッフの協力関係は、次のようになります。
まず、トップの方針に基づいて、人事・労務スタッフは全社の人事・労務方針を立て、部門管理者は、人事部の人事・労務方針に基づいて各部門の人事・労務方針を立案し、具体的な実行計画にそって実施します。
人事・労務スタッフと部門管理者が、それぞれの方針立案の際に、よく意見を交換することが必要です。
第二は、人事・労務スタッフは、労働組合と協議して、賃金や労働時間などの基本的労働条件を設定し、また人事・労務に関する全社の制度や諸規程を整備し、部門管理者は部門の運営に当たってそれらを遵守し、実行します。
人事・労務スタ″フは、基本的労働条件や諸制度の立案の際に十分にラインの事情を調査し、部門管理者の意見に耳を傾けることが大切です。
第三は、部門管理者は部門の目標を達成するために、メンバーの参画と協力を求め、チームワークを維持し、リーダーシップを発揮します（部門の集団管理）。
人事・労務スタッフは、部門管理者が業務遂行をやりやすいように情報を提供し、リーダーシップやチームワークに関する知識や技術を習得する研修の場を用意します。
部門管理者は、人事・労務スタッフに部門運営に関する支援と助言を求め、管理者としての能力向上の機会の設定を依頼します。
第四は、部門管理者は、部門のメンバーの個性や能力に注目し、一人ひとりが十分に力を発揮し、将来に向けて成長していけるように配慮しながら指導を行い、部門を運営します（部門の個別管理）。
人事・労務スタッフは、部門管理者に必要な個別人事情報を提供し、部門を越えるローテーションなどについて話し合います。
人事・労務スタッフと部門管理者は、相互に指導・支援、助言、協力の関係にあるので、日頃から緊密な連絡を保つように努力しあうことが必要です。
Ｑ６人事・労務スタッフの心構えは？人事・労務スタッフは、どんな心構えで仕事に取り組むべきでしょうか？ 社会には、農家、商店、家族だけでやっている町工場などの自営業者と企業、官庁、団体などに勤めて給料を得る俸給生活者がいます。
昭和二十年代は、自営業者が多数で俸給生活者は働く人の三割にしか過ぎませんでしたが、昭和三十年代前半の神武・岩戸景気の時代に増え始め、後半の所得倍増政策による経済の高度成長期には五割に達しました。
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